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WENN SICH DER MENSCH BEDROHT FÜHLT ... 

THREAT AND DEFENSE IN SOCIAL INTERACTIONS - INTERPERSONALe UND Gesellschaftliche IMPLIkATIONen

Der Umgang mit existentiellen Bedrohungen ist für alle Menschen schwierig. Insbesondere das Wissen um die eigene Sterblichkeit und die damit verbundene Endlichkeit des Selbst stellt eine der größten Herausforderungen für den Menschen dar. Mit Hilfe experimenteller psychologischer Forschung konnten wir in den letzten 20 Jahren zunehmend nachvollziehen, dass die Aktivierung von Gedanken an die eigene Sterblichkeit zur Verteidigung sozial-geteilter Glaubenssysteme führt, Vorurteile, Aggression und Konflikt fördert sowie kollektives Denken und Handeln insgesamt beeinflusst. Werden Menschen mit anderen existentiellen Bedrohungen konfrontiert, wie dem Verlust von Kontrolle oder Sinn in ihrem Leben, von Identität oder sozialer Zugehörigkeit finden wir häufig ähnlich heftige Verteidigungsreaktionen ihrer Überzeugungen. Angesichts der Schrecken ethnozentrisch und religiös motivierter Kriege und Terroranschläge stehen uns die tragischen Folgen dieser Art der Bewältigung menschlicher Vulnerabilität deutlicher denn je vor Augen.

In unserer Forschung versuchen wir jedoch zu verstehen, wie diesem scheinbar zwangsläufig ablaufenden sozial destruktiven Verhalten unter Bedingungen existenzieller Bedrohung entgegengesteuert werden kann. Zudem liegen in der Bedrohung Potenziale verborgen, Menschen für das Engagement für kollektive Ziele und Ideale (z.B. Toleranz und Vielfalt in einer Gesellschaft) oder Projekte (z.B. Kampf gegen den Klimawandel) zu gewinnen – also für Ziele, die die Grenzen des Individuums sowohl auf einer sozialen als auch auf einer temporalen Dimension überschreiten. Das aktivierende Potenzial zu erkennen, das sozial-kulturelle Bewältigungsprozesse existenzieller Bedrohung enthalten, und Wege zu finden, diese zur konstruktiven Entfaltung zu bringen, ist nach unserer Meinung eine der wichtigsten Aufgaben künftiger sozialpsychologischer Forschung zur Endlichkeit des Selbst.

Bedrohungen in der Sozialen Interaktion

Menschen haben das grundlegende Bedürfnis, dass ein Gleichgewicht zwischen drei Komponenten aufrecht erhalten bleibt, und zwar zwischen der wahrgenommenen Situation (Realität), den eigenen aktuellen Motiven, und den Erwartungen darüber, was in dieser Situation geschehen wird (kognitiver Fokus). Wenn zwei dieser drei Komponenten in Konflikt stehen, spricht man von einer Diskrepanz:

Eine Diskrepanz zwischen kognitivem Fokus und Realität ist eine Verletzung von Erwartungen, z.B. erwarten Menschen gewisse Freiheiten zu besitzen, erleben aber, dass ihre Freiheiten eingeschränkt werden (z.B. Sittenthaler, Steindl, & Jonas, 2015; Steindl, Jonas, Sittenthaler, Traut-Mattausch & Jonas, 2015)

Eine Diskrepanz zwischen Motiven und Realität entsteht, wenn grundlegende Motive in der Realität nicht erfüllt werden, z.B. haben Personen den Wunsch eine vertrauenswürdigen Rat von einem Berater zu erhalten, der Berater scheint jedoch nicht vertrauenswürdig, sondern nur eigeninteressiert (Mackinger, Jonas, & Mühlberger, 2017) oder möchten Mitarbeiter ihren Verpflichtungen nachkommen, werden aber plötzlich mit Kundenbeschwerden konfrontiert (Traut-Mattausch, Wagner, Pollatos, & Jonas, 2015)

Eine Diskrepanz zwischen Motiven und kognitivem Fokus kann entstehen, wenn Personen ohne eine reale Situation die Erwartung haben, dass ihre Motive nicht erfüllt werden können, z.B. wenn Menschen nach Selbsterhaltung, Kontrolle, Sicherheit oder Sinn streben, jedoch an ihre eigene Sterblichkeit erinnert wurden (Agroskin, Jonas, Klackl, & Prentice, 2016) oder wenn sie Angst vor Terroranschlägen haben, die das Motiv körperlicher Unversehrtheit bedrohen.

Die Wahrnehmung von Diskrepanzen und Bedrohungen findet auf persönlicher Ebene statt, das heißt, die gleiche Situation wird nicht von jedem Individuum als Diskrepanz und damit als Bedrohung wahrgenommen, sondern Umstände wie der momentane kognitive Fokus, situative Bedürfnisse und verfügbare Motive beeinflussen das Empfinden von Situationen als Bedrohung.

Die Wahrnehmung von Diskrepanzen führt Menschen häufig in einen unangenehmen Hemmungszustand (eine sogenannte „Angststarre“, Behaviorales Inhibitionssystem, BIS), aus dem sie nur durch motivationale Reorientierung, wie z.B. Handlungorientierung, wieder herauskommen (Behaviorales Approachsystem, BAS). Diese Handlungen können destruktiv aber auch konstruktiv sein und werden sichtbar, wenn Menschen miteinander in Interaktion treten. Das Loop2Loop-Modell beschreibt, dass Menschen in sozialen Interaktionen nicht nur aufeinander reagieren, sondern dass diese Prozesse vermittelt werden über motivational-affektive und motivierte kognitive Prozesse.

 

Barrierefreiheit: Kurzbeschreibung des Bildes

Abbildungserklärung: In sozialen Interaktionen treten zwei oder mehrere Personen in einen sozialen Austausch miteinander, der durch die Bedürfnisse, Motive, Kognitionen und Handlungen der beteiligten Austauschpartner geprägt ist. Das Zusammenwirken dieser Faktoren wurde von uns im Loop2Loop-Modell zusammengefasst (siehe Jonas, 2015; Jonas und Bierhoff, im Druck; Jonas und Steindl, 2015; Jonas und Mühlberger, 2017), welches beschreibt, wie aus dem Zusammenspiel von Personen- und Situationsmerkmalen (Motive, saliente Gedächtnisstrukturen bzw. kognitiver Fokus, Wahrnehmung der Situation) motivational-affektive Zustände sowie motivierte Kognitionen entstehen, welche zu entsprechendem motivierten Verhalten führen. Für das Gegenüber wird dieses Verhalten in der sozialen Interaktion sichtbar und löst entsprechend der eigenen Personen- und Situationsvariablen wiederum eine Sequenz von motivierten Kognitionen und Handlungen aus.

 

MANAGING CHANGE IN SOCIAL INTERACTION

BERATUNG ALS HILFE IN DEN Konstruktiven APPROACH

Nach dem Loop2Loop-Modell gehen wir auch in unserer Forschung zu Beratungsprozessen von Diskrepanzen aus. Beispielsweise erlebt eine Person in ihrem Berufsalltag eine Diskrepanz zwischen einem aktuellen Motiv und der wahrgenommenen Realität. Beispielsweise ist sie in ihrem jetzigen Beruf unglücklich, weil sich sich sich und ihre Kompetenzen gerne stärker einbringen würde, hat aber das Gefühl, Tätigkeiten nur nach bestimmten Vorgaben ausführen zu dürfen. Ihr Bedürfnis ist es, eine Arbeit zu finden, in der sie mitentscheiden und ihre Fähigkeiten einbringen darf. Diese Diskrepanz zwischen Motiv und Realität kann Unsicherheit und Angst hervorrufen (Behaviorales Inhibitionssystem, BIS), woraus ein Verhaltensantrieb entsteht, die Diskrepanz zu reduzieren. Wenn Menschen jedoch nicht wissen, wie sie dies selbst erreichen können, suchen sie häufig die Hilfe von Berater/innen. Berater/innen können dabei helfen, die Diskrepanz zu reduzieren und den/die Klient/in wieder handlungsfähig zu machen, d.h. auf konstruktive Weise das Behaviorale Approachsystem (BAS) zu aktivieren. In unserer Forschung widmen uns daher folgenden Fragen:

Wie können Beratungsprozesse und deren Wirkung psychologisch beschrieben werden? Welche Diskrepanzen können durch die unterschiedlichen Beratungsformate (Coaching, Training, Supervision, Mentoring, Mediation) reduziert werden? Welche Implikationen können für die Gestaltung von Beratungsprozessen abgeleitet werden? 

 

VERÄNDERUNGSPROZESSE UND GERECHTIGKEIT IM KONTEXT ZUKÜNFTIGER ARBEITSWELTEN_ARBEIT 4.0

Die Frage, wie man Menschen für Ideen und Verbesserungshinweise öffnen kann, ist sowohl in der Interaktion zwischen zwei Personen relevant, als auch auf organisationaler und gesellschaftlicher Ebene:

  • Wann öffnen wir uns für neue Ideen?
  • Wann engagieren wir uns selbst für neue Ideen?
  • Was muss dazu im sozialen Umfeld geschehen?

 

Dabei ist die Frage, wie Akzeptanz geschaffen wird, zu trennen von der Frage, wie Menschen aktiviert werden können, sich selbst zu engagieren. Relevante Einflussfaktoren sind Gerechtigkeit (prozedurale und distributive), Wertschätzung, Respekt (interpersonale Gerechtigkeit) und Kontrolle.

Die zukünftige Arbeitswelt wird zunehmend vernetzter, digitaler und flexibler. Dies trägt nicht nur zur Entstehung neuer Produkte und Dienstleistungen bei, sondern verändert auch nachdrücklich die bisherigen Produktionsweisen und beeinflusst dabei die Strukturen in Organisationen. Gewohnte Werte wandeln sich und neue Ansprüche an Arbeit entstehen. In diesen Veränderungen liegen einerseits Chancen, andererseits aber auch Unsicherheiten. Die ganze Gesellschaft ist gefordert, in diesem Prozess Rahmenbedingungen so zu gestalten und Interessen so auszuhandeln, dass alle Betroffenen von den neuen Entwicklungen profitieren. Doch wie kann dazu beigetragen werden, dass sich die einzelnen Menschen mit ihren individuellen Bedürfnissen, Lebenssituationen und Talenten in zukünftigen Arbeitswelten gut aufgehoben fühlen? Der Gestaltung der Arbeit in Organisationen kommt dabei eine besondere Bedeutung zu. Können aber angesichts der zunehmenden Flexibilisierung in Organisationen überhaupt noch Rahmenbedingungen geschaffen werden, die ein gewisses Ausmaß an Sicherheit und Stabilität verleihen? Können sich Personen noch mit Unternehmen verbunden fühlen, wenn sich traditionelle Strukturen zunehmend auflösen und MitarbeiterInnen einem permanenten Wandeln ausgesetzt sind?

Psychologische Forschung zu organisationaler Gerechtigkeit hat in den letzten Jahrzehnten deutlich gemacht, dass Menschen dann eine höhere Bereitschaft aufweisen, sich auf Unbekanntes einzulassen und sich von Veränderungen weniger bedroht fühlen, wenn Prinzipien der Gerechtigkeit erfüllt sind. Diese Forschung lässt vermuten, dass Personen auch in sich wandelnden Unternehmensstrukturen einen Bezug zu ihrem Unternehmen behalten, wenn die Veränderung fair gestaltet und auch die neue Arbeitswelt gerecht erlebt wird.

Arbeit sollte zentrale psychologische Grundbedürfnisse erfüllen, Bedürfnisse nach Kompetenz (Teilhabe, Aufstieg, Kontrolle, Verständnis), Zugehörigkeit bzw. Identität (Kontakt, Bestätigung bzw. Anerkennung in der Gemeinschaft) und Autonomie bzw. Würde (Verwirklichen eigener Werte, Freude an der Arbeit). Wie kann aber z.B. das Bedürfnis nach Zugehörigkeit erfüllt werden, wenn Menschen mit neuen Entscheidungsautoritäten, wie intelligenten technischen Systemen, konfrontiert werden? Was gibt Sicherheit im rasanten technologischen Wandel und ein Gefühl von Identität? Was hilft Menschen mit den permanenten Belastungen umzugehen, die aufgrund der zunehmenden Schnelllebigkeit, Flexibilität und Unvorhersehbarkeit entsteht? Bedürfnisse der MitarbeiterInnen müssen mit wirtschaftlichen Anforderungen der Unternehmen in Einklang gebracht werden – aber wie kann das gehen? Wie können Forderungen an die Weiterentwicklung der MitarbeiterInnen mit deren individuellen Zukunftsperspektiven/wünschen verbunden werden?

In unserer Forschung versuchen wir zu zeigen, wie die Berücksichtigung von Prinzipien der Gerechtigkeit dazu beitragen kann, dass diese Grundbedürfnisse weiterhin erfüllt werden bzw. möglicherweise sogar noch besser erfüllt werden können - denn Gerechtigkeitsprinzipien verändern unseren Blick auf Handlungsoptionen und Gestaltungschancen und zeigen neue Perspektiven darauf, wie wir in Zukunft arbeiten können oder wollen.

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